Home-Office gab es auch schon vor Ausbruch der weltweiten COVID-19 Pandemie. Damals trug es den Decknamen „Telearbeit“. Nun machen sich Führungskräfte von Unternehmen Gedanken darüber, wie Unternehmen aufgrund der gesundheitlichen Herausforderungen bestmöglich Ihre Mitarbeiterressourcen - auch „human-capital“ genannt - einsetzen können.
Das Wesen von Home-Office ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zu Hause erbringt. Neben den technischen Voraussetzungen stellt sich die Frage, ob die branchenspezifische Beschäftigung überhaupt sinnvoll von zuhause aus ausgeübt werden kann.
Darf man Home-Office als Arbeitgeber einseitig anordnen? Grundsätzlich nicht. Für den Fall, dass der Arbeitsvertrag eine „Home-Office Klausel“ enthält, ist die einseitige Anordnung rechtmäßig, sofern sie im vertraglichen Ausmaß erfolgt. Gibt es keine arbeitsvertragliche Regelung, ist es notwendig, mit dem jeweiligen Arbeitnehmer eine Zusatzvereinbarung aufzusetzen. In Betrieben mit Betriebsrat kann Home-Office unter bestimmten Bedingungen auch per Betriebsvereinbarung einseitig angeordnet und somit erzwungen werden.
Viele Unternehmen erleben aufgrund der mangelnden Effizienz von Home-Office einen nicht unwesentlichen Umsatzeinbruch. In diesem Zusammenhang besteht die Frage, ob man eine eigenständige Home-Office Vereinbarung auch einseitig auflösen bzw. kündigen kann, um den Mitarbeiter wieder an den produktiveren Arbeitsplatz zurückzuholen. In der Literatur und Rechtsprechung gibt es diesbezüglich noch keine einheitliche Meinung. Der überwiegende Teil bejaht jedoch im Rahmen des Rechtsinstituts der Teilkündigung von Verträgen die Möglichkeit eine Home-Office Vereinbarung einseitig aufzulösen.
Die Kündigung einer „Home-Office Klausel“ eines Arbeitsvertrages ist jedoch nicht möglich, ohne das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Ein wirksames Instrument, ist die Kündigung für den Fall (Änderungskündigung) auszusprechen, wenn der Mitarbeiter der Streichung der Klausel nicht zustimmt.
